7 月 10 日，由清华大学经管学院主办的第四届「全球视野下的中国领导力」论坛在北京举行。自如 CEO 熊林受邀出席并做《自如中高层管理者领导力实践》主题演讲。租赁是长链条服务，在每一个环节都需要重投入，如今自如已成为一个产品公司、服务公司，并以互联网改造租住行业，成为社区的密切伙伴。10 年 2 万余名员工凝聚在一起不断创造用户价值。提到如何保持团队追赶用户需求、创新商业模式、引领行业发展的初心和共识，熊林深有感触，并用 18 个字概括分享了 10 年团队管理方法形成的「自如领导力」。

自如 CEO 熊林在「清华领导力论坛」发言

自如管理方法论：目标达成法+团队与组织增长法

自如成立于 2011 年，经过 10 年的迅速发展，自如已经成长为营收数百亿、员工 2 万人的行业巨头。而支撑起自如迅速发展的组织逻辑有两方面，即目标达成法和团队与组织增长法，这两个方法也形成了自如管理的方法论。

熊林表示，在管理中目标感很重要。「目标要非常的清晰和强大，我们会永远聚焦在提升组织能力和团队能力上。」

熊林将自如的目标达成方法论总结成九个字：搭团队、定增长、解难事。首先作为管理者，找到具有共同目标和价值观的人是基础，因此排名前列件要做的事就是搭团队。

接下来是定增长，在自如，增长指标的量化是目标达成的重要形式。在月度、季度工作计划当中，目标和增长的数字非常清晰。熊林说，「从 A 到 B，当下的 A 点在哪里，你要去向的 B 点在哪里，中间你就非常清楚地能看到，月度分解到周度，甚至分解到每一天，增长会是什么趋势。」

而解难事，也是自如组织文化的特色之一。作为自如的领导层，必须要有躬身入局的意识。「我们希望领导层每个月、每个季度定的计划里面一定有几件难事非你莫属。我们就把它聚焦在他做的这些事情是不是真正在实现团队和组织能力的增长。」

而对于团队与组织增长法，熊林同样用九个字来进行描述：建标尺，赋能力，优平台。熊林认为管理者要清晰地知道自己对团队较大的贡献是什么，并将之定为标尺，才是合格的管理者。而有了标尺之后，真正的领导者要能够根据团队的情况采取各种办法，提升大家的能力，去达到这些好的标尺，这就是赋能力。而优平台则是希望大家在赋能力的同时，不断地去优化自己在公司所能为员工创建的平台。

从 OKR 到 OKRI，链接目标与组织

这两个管理方法如何衔接？自如通过一个更结构化的方式，即 OKRI，除了 OKR 还增加了 I（initiative）。以往，OKR 的主要目标是明确公司和团队的「目标」以及明确每个目标达成的可衡量的「关键结果」。OKR 可以定义为「一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。」

但在自如，这一方法被优化为 OKRI，他们在其中添加了一个 I—initiative：在项目和结果之间，主动性与计划方案才是链接目标和结果的关键因素，而自如不仅看重结果，也看重结果达成的路径，更看重员工在其中所发挥的主动性。

而在整个人才培养组织中，熊林还希望管理者做到「行胜于言，知行合一，无远弗届」。

在自如，最核心的是让所有员工有足够有价值的事情做，在忙碌的过程中获得成长。等员工成为中高层管理者的时候，要让他们做到知和行的统一。既要有管理框架的理解，也要有贯彻执行的能力，是自如管理者的基本要求。

而当管理者能够做到知行合一之后，自如也鼓励管理者去追求无远弗届的境界。用新方法新方式激励人、带动人，也是发挥主观能动性的过程。在新的业务里面、新的领导者实现的过程当中，自如鼓励他们能用完全颠覆的方法去思考，让这个组织保持在领导力、管理力上的创新与活力。